Analista Legislativo - Administração - 2018

o empregado exercerá sua engenhosidade, com motivação máxima, quando lhe permitirem autodireção e autocontrole.

as necessidades fisiológicas, como de subsistência e segurança, são as únicas que importam no processo de motivação.

o homem médio não gosta do trabalho e o evita, necessitando ser controlado e dirigido.

apenas os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos em relação ao cargo e ao trabalho, são realmente relevantes para a motivação.

a motivação é inata em cada indivíduo, não podendo ser induzida, mas apenas substituída por recompensas materiais.

identifica duas facetas do comportamento do líder, uma centrada nas preocupações com a tarefa, e outra nas relações pessoais com a equipe.

classifica o líder de acordo com suas características inatas, apontando duas categorias: líder diretivo e líder catalisador.

busca conjugar as duas dimensões do fenômeno da liderança, inata e adquirida, para alcançar o modelo ideal para cada líder no contexto da organização em que atua.

propõe que a adequada correlação entre ações apoiadoras e medidas coercitivas leva ao “ponto ótimo” de atuação do líder eficaz.

predica que a liderança somente será eficaz se o líder souber conjugar as duas dimensões básicas de atuação: grau de tensão do ambiente e grau de resiliência da equipe.

II.

II e III.

III.

I e III.

I e II.

optou por selecionar o ocupante da vaga em aberto exclusivamente entre os profissionais que já atuam na empresa.

optou por adotar uma seleção estruturada de candidatos, com a participação de headhunters.

já superou o processo de seleção, escolhendo o candidato adequado para a vaga, e agora se encontra na fase de contratação, que inclui a negociação da remuneração.

está divulgando a existência da oportunidade de trabalho junto às fontes de candidatos adequados, inclusive internamente.

não colocará aquela posição em processo de promoção ou progressão, pois o recrutamento é um modelo de seleção externo.

é contemporâneo ao modelo burocrático, diferindo deste pela separação clara entre patrimônio público e dos governantes.

antecede o modelo burocrático e possui, como traço característico, a ausência de separação entre o patrimônio público e o dos governantes.

sucede o modelo burocrático e precede o gerencial, sendo caracterizado pela rigidez das estruturas hierárquicas.

é uma resposta ao excesso de flexibilidade do modelo gerencial, sucedendo este último e tendo seu foco principal na responsabilidade fiscal.

é contemporâneo ao modelo gerencial, dele diferindo pela utilização de modelos de parcerias público-privadas em lugar da desestatização.

eficácia, pelo uso racional de insumos e redução de custos, porém não eficiência, pela frustração de expectativas de parcela da população.

economicidade, pela redução dos gastos, porém não eficiência, eis que não cumpridos os objetivos públicos em sua integralidade.

efetividade, pela adoção de mecanismos de gerenciamento de prioridades, porém não eficácia, dada a impossibilidade de suspensão de todas as ações deficitárias.

economicidade e efetividade, pela contenção de gastos e redução do número de programas, porém não eficiência, em razão do não cumprimento das metas iniciais.

eficiência, com o uso racional de insumos na produção de bens e serviços, bem como efetividade, objetivando atingir as expectativas dos cidadãos com as ações públicas.

mapear os desafios e oportunidades que se apresentam para o crescimento da organização.

mapear as principais competências disponíveis no mercado.

definir a missão da organização, que corresponde ao futuro almejado.

clarificar a visão da organização, ou seja, a sua essência ou razão de existência.

identificar as forças e as fraquezas da organização.

separar os avaliados em duas categorias: adequados e inadequados, favorecendo, contudo, distorções no julgamento.

comparar empregados dois a dois de cada vez, apontando qual o melhor, sendo, assim, bastante rudimentar e não identificando aspectos dos avaliados a serem aprimorados.

comparar cada empregado, em relação a aspectos avaliados, com um padrão preestabelecido, concluindo por “atende” ou “não atende”, sendo, pois, bastante superficial.

identificar os principais pontos fortes e pontos fracos do avaliado, redundando em uma média aritmética da pontuação obtida, sendo útil apenas para estratificar os diferentes níveis de desempenho existentes.

promover a autoavaliação dos empregados e a avaliação por todos que se relacionam com o avaliado, na forma de feedbacks, o que pode, contudo, gerar conflitos de interesse no processo avaliatório.

ação dotada de singularidade e temporalidade, com objetivos, indicadores e metas definidos.

grupos organizados de pessoas atuando em uma mesma atividade ou em conjunto de atividades.

um conjunto de atividades inter-relacionadas que transforma insumos (entradas) em produtos ou serviços (saída).

ação de natureza estratégica, indicada pela cúpula da organização como orientadora da atuação institucional.

forma de treinamento e capacitação de pessoal com foco em etapas críticas do processo produtivo.

realizar projeções de ambientes futuros, que podem ser otimistas, pessimistas ou intermediárias, para que a organização possa direcionar seus planos.

identificar o futuro almejado pela organização, com estabelecimento de indicadores e metas.

estabelecer diferentes prioridades para a organização, ajustadas no curso da execução do planejamento estratégico.

relegar para o longo prazo as ações estruturais, que dependem de fatores exógenos, e para o médio prazo as de natureza operacional.

fixar indicadores e metas variáveis, com um gradiente de atingimento em função das variações do ambiente interno e externo.