Técnico Judiciário - Área Administrativa - 2022

órgãos temporários vinculados ao tempo de duração de projetos.

divisão geográfica, com atividades agrupadas entre matriz e filiais.

estratificação de funções, ficando em primeiro nível apenas as atividades financeiras.

unidades que operam de forma autônoma, denominadas centros de resultados.

centralização de custos e de despesas, com órgão único para apuração de resultados.

autoridade de linha, segundo o qual o estilo de liderança deve ser adequado à cultura da organização.

estabilidade de pessoal, segundo o qual mudanças frequentes nas atribuições dos funcionários prejudicam a eficiência.

separação entre gestão e administração, evitando o denominado conflito de agência.

organicidade, segundo o qual deve ser evitada a unidade de direção a fim de promover a integração entre as áreas.

orientação por tarefas, que representou uma mudança de paradigma ao propor a ausência de divisão clara de funções entre cargos.

possui fundamento formal, sendo a resultante fática obtida a partir da aplicação das normas de conduta vigentes.

opera-se entre integrantes da organização sem pressupor uma relação de subordinação.

consiste na indução psicológica operada nos integrantes da organização pelas estruturas de poder.

nada mais é do que a autodeterminação dos integrantes da organização para exercer as responsabilidades que lhe são cometidas.

opera-se entre o gerente e seus subordinados a partir de um sistema adequado de incentivos e desincentivos.

a construção de um escalonamento, na forma de pirâmide, dos objetivos individuais e coletivos a serem perseguidos pela organização, pois apenas esse referencial claro e tangível é capaz de induzir a motivação.

o conhecimento das necessidades intrínsecas dos indivíduos, ligadas a fatores psicológicos e sociais, cujo não atendimento impede que almejem a satisfação no trabalho.

o mapeamento do grupo de empregados que se pretende atingir, com a estratificação de variáveis individuais, coletivas e sociais, de forma a buscar o ponto médio a ser atingido para a motivação de todos.

o atendimento de necessidades básicas, ditas fisiológicas; e apenas depois disso é que o indivíduo se sentirá estimulado a buscar a satisfação de necessidades de segurança, sociais, de estima e de autorrealização.

a elaboração de uma matriz de variáveis motivacionais, intrínsecas e extrínsecas, identificando as gerenciáveis e as não gerenciáveis e as que são efetivamente indutoras de motivação.

a aplicação da Pesquisa de Campo como metodologia de avaliação, embora em regra ofereça resultados confiáveis, dependerá de ações externas à organização com a identificação no mercado do paradigma para avaliação de seus empregados.

caso opte pelo método Escolha Forçada, o resultado da avaliação será vinculante para a organização em termos de promoção, desligamentos e movimentação de pessoal.

o método Incidentes Críticos, embora muito usado contemporaneamente, é bastante controverso, pois expõe os avaliados a exercícios e atividades que simulam situações limite, podendo ensejar risco ou constrangimento pessoal.

a Comparação Binária, embora seja um método bastante eficiente, é de difícil aplicação, pois necessita da prévia identificação do “funcionário modelo”, em relação ao qual o desempenho dos demais é comparado.

a Avaliação 360º ou circular deve, necessariamente, contar com a autoavaliação e com feedback das pessoas com quem o avaliado se relaciona, demandando envolvimento e maturidade dos envolvidos no processo.

expressão de um processo decisório desestruturado, que não percorreu as etapas necessárias de identificação do problema e mapeamento de alternativas possíveis.

adotadas em situações não recorrentes na organização e nas quais não é possível valer-se do acervo de soluções disponíveis.

próprias de organizações que adotam o modelo autocrático, em que as decisões são impostas sem a participação de todos os envolvidos no processo.

de natureza disruptiva, ensejando soluções que alteram os paradigmas presentes na organização e demandando, portanto, um processo democrático.

um indicativo de que a organização possui gestores deficientes em termos de capacidade técnica ou de legitimidade.

construir um fluxograma dos projetos prioritários da organização, identificando os pontos de conexão entre eles e os caminhos (críticos) a serem evitados para minimizar sobreposições, retrabalho e perda de eficiência.

estimar o tempo de duração de cada projeto de acordo com cenários otimista e pessimista, apresentando, ao final, uma média ponderada que será adotada como prazo alvo no cronograma fixado.

identificar o sequenciamento de atividades mais importantes para que o projeto seja executado no menor tempo possível, sabendo que, se houver atraso em alguma das etapas, o cronograma do projeto será inteiramente afetado.

trabalhar com uma matriz de variáveis internas e externas que influenciam ou impactam a execução do projeto, segundo probabilidade de ocorrência e criticidade, adotando medidas de mitigação de riscos.

concentrar o foco no custo para realização do projeto e não no seu prazo de execução, otimizando os recursos humanos e materiais alocados e buscando ganhos de escala.

método de gerenciamento de projetos estratégicos, utilizado desde a etapa de desenvolvimento, concepção e aplicação.

metodologia de planejamento estratégico, que identifica os potenciais desafios e os caminhos para atingimento dos objetivos propostos.

diagrama para mapeamento dos principais processos da organização, com classificação nos quadrantes: prioritário; desnecessário; controlado; e adaptado.

processo de treinamento de pessoal voltado a aumentar o engajamento dos empregados utilizando os pilares: poder; desempenho; capacidade; e ação.

ferramenta utilizada para otimização de processos, incluindo as etapas de planejamento; execução; controle ou verificação; e ação corretiva.

conjunto de enunciados que deve ser internalizado na organização para alinhar as práticas de todos os colaboradores, sendo o principal: “qualidade gera qualidade”.

programa de treinamento aplicado aos integrantes da organização para mudança de padrão de comportamento com foco na qualidade total.

método de trabalho proposto aos gestores que conjuga o binômio qualidade do trabalho e qualidade no trabalho, este último focado nas relações interpessoais.

entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo.

sistema de boas práticas, envolvendo governança, sustentabilidade e responsabilidade social, que assegura a certificação da organização com o selo “qualidade total”.

pressupõe-se a prévia identificação da missão da organização, que corresponde ao futuro almejado por seus integrantes.

a organização precisará construir uma matriz SWOT, que constitui uma representação gráfica das metas e indicadores de desempenho adotados.

dependerá da presença de um consultor externo especializado que deverá aplicar o teste de Pareto para identificar o grau de maturidade da organização.

deverão ser consideradas, além das perspectiva financeira, também a dos clientes, a dos processos internos e a do aprendizado e crescimento.

a resultante obtida será o mapa estratégico da organização, no qual serão indicadas suas forças, fraquezas e as oportunidades e ameaças existentes.