Analista Judiciário - Área Administrativa - 2023

dispensada a emissão da nota de empenho para aquelas despesas cujos montantes não possam ser determinados.

permitido o empenho global de despesas contratuais sujeitas a parcelamento, como os compromissos decorrentes de aluguéis.

permitido o adiantamento de valor a servidor em alcance, desde que a despesa seja precedida de empenho na dotação própria para o fim de realizar a despesa.

necessária a extração de documento denominado nota de empenho que indique a origem e o objeto do que se deve pagar e o montante exato a pagar.

permitida a abertura de crédito adicional suplementar com vigência para dois exercícios financeiros.

384.000,00

576.000,00

594.000,00

3.840.000,00

5.940.000,00

deve estabelecer o montante da reserva de contingência com base na receita orçamentária total arrecadada no exercício financeiro de 2022.

deve dispor sobre projetos de lei que alterem a estrutura político-administrativa do referido ente e o seu impacto orçamentário-financeiro nas contas municipais.

pode consignar dotações globais destinadas a atender indiferentemente a despesas de pessoal e serviços de terceiros.

deve apresentar as despesas fixadas com juros da dívida pública e com amortização do principal dessa dívida como Despesa Corrente e Despesa de Capital, respectivamente.

pode estabelecer normas de gestão patrimonial da administração direta, bem como normas relativas ao controle de custos dos programas financiados com recursos dessa lei.

distribuir materiais educacionais por um período de 12 meses e prestar serviço de apoio psicológico gratuito por um período de 36 meses.

distribuir materiais educacionais por um período de 12 meses e construir moradias populares no prazo de 12 meses.

prestar atendimento clínico-cirúrgico gratuito para cães por um período de 20 meses e adquirir transportes escolares no prazo de seis meses.

distribuir cestas básicas por um período de 30 meses e prestar serviço de apoio psicológico gratuito por um período de 36 meses.

fornecer medicamentos para duas crianças por um período de 15 meses e reparar estradas danificadas no prazo de 12 meses.

a motivação para o trabalho é uma característica intrínseca do ser humano, que não necessita ser induzida por recompensas.

existe uma hierarquia de necessidades a serem atendidas para gerar a motivação, sendo as ligadas à subsistência as mais relevantes.

o homem médio não é motivado para o trabalho, sendo necessário criar um sistema de sanções para obter os resultados pretendidos.

o ser humano é motivado apenas por expectativa de reconhecimento e pertencimento, sendo as recompensas materiais neutras do ponto de vista da motivação.

o comportamento humano é orientado para resultados, sendo a valência a medida de atração que o resultado, ou recompensa, exerce sobre o indivíduo.

na estrutura de iniciação, que corresponde à escolha da equipe de acordo com o desafio apresentado.

na adequação do estilo de liderança à situação e ao nível de maturidade da equipe.

na estrutura da tarefa, que demanda a adequada atribuição de atividades a cada colaborador, de acordo com seu grau de engajamento.

nas variáveis exógenas, que não influenciam o comportamento do líder, mas devem ser consideradas no estabelecimento de metas.

no nível de aceitação do líder pela equipe, que varia em uma relação proporcional ao grau de capacitação técnica dos liderados.

ambas decorrem do processo de identificação das alternativas aplicáveis à situação-problema, com a diferença de que as decisões programadas dizem respeito a ações já incluídas no planejamento estratégico da organização.

as programadas são consideradas superiores, pois decorrem de um processo de avaliação individualizado para solução de uma situação-problema inédita na organização.

as não programadas prestam-se apenas a situações contingentes ou de emergência e, portanto, possuem natureza precária e provisória.

não há uma hierarquia entre as duas modalidades, mas sim aplicabilidade a situações diversas, sendo as programadas as adotadas com base no acervo de soluções disponíveis na organização e aplicáveis a situações não extraordinárias.

as programadas somente podem ser aplicadas em organizações com processos de trabalho estratificado ou planificado, por isso são consideradas precursoras das decisões não programadas.

resultantes de um processo de valorização e reconhecimento da importância da área de gestão de recursos humanos, que passou a centralizar a função de staff como suporte às necessidades dos colaboradores e a autoridade de linha como cadeia de comando.

decorrentes de um movimento de descentralização do antigo departamento de RH, que passou a atuar de forma ramificada, com núcleos em cada setor da organização (função de staff), sem prejuízo do seu comando central (autoridade de linha).

sendo a responsabilidade de linha aquele padrão de conduta exigido de todo colaborador de acordo com as normas da organização e a função de staff as regras específicas para gerentes e gestores.

sendo a responsabilidade de linha atribuída à área de assessoramento jurídico do setor de recursos humanos, por envolver obrigações legais e normativas, enquanto a função de staff diz respeito à delimitação e à alocação das atribuições no âmbito da organização.

cabendo a função de staff à área de recursos humanos, representando assessoria, consultoria e apoio aos gestores, enquanto a autoridade de linha pertence a esses últimos e corresponde ao gerenciamento dos recursos humanos alocados nas áreas por eles geridas.

ultrapassado, pois considera poucas dimensões do comportamento dos avaliados, dando ênfase apenas à assiduidade e à produtividade.

superficial, pois baseia-se exclusivamente na coleta de dados constantes dos registros funcionais dos avaliados.

completo, porém de maior custo, pois demanda entrevistas feitas por um especialista em avaliação com os gestores do avaliado, permitindo planejar seu desenvolvimento.

indireto, pois trabalha com extrapolação de dados de uma amostra de avaliados para aferir uma média da performance do grupo todo.

rápido, porém sujeito a erros e vícios, baseando-se em questionários e testes respondidos por meio eletrônico e avaliados com base em algoritmos.

a identificação do cenário interno da organização, com suas forças e fraquezas, e o externo, com o mapeamento das oportunidades e as ameaças.

a classificação das prioridades da organização, elencando as ações de curto, médio e longo prazo a serem implementadas.

o mapeamento das competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho das atividades inerentes à organização.

a fixação de metas e indicadores de desempenho, com a adoção de métricas que permitam a avaliação do desempenho dos colaboradores.

a relação dos principais projetos da organização, seu cronograma de execução e o caminho crítico apontando os desafios a serem vencidos.