Analista Judiciário - Área Judiciária - 2022

advertência.

suspensão por inassiduidade habitual.

demissão por inassiduidade habitual.

suspensão por abandono de cargo.

demissão por abandono de cargo.

constitui um dos efeitos da condenação, sendo sua incidência imediata e automática, isto é, independe de reincidência e de declaração expressa ou motivada na sentença.

constitui um dos efeitos da condenação, condicionada à ocorrência de reincidência em crime de abuso de autoridade e não é automática, devendo ser declarada motivadamente na sentença.

não constitui efeito da condenação por crime de abuso de autoridade.

constitui um dos efeitos da condenação, condicionada à ocorrência de reincidência em crime de abuso de autoridade, não sendo necessário que seja declarada motivadamente na sentença.

constitui um dos efeitos da condenação, sendo sua incidência imediata, isto é, independe de reincidência, no entanto, necessita estar expressa e motivada na sentença.

com direito a indenização ou aproveitado em outro cargo, não podendo ser posto em disponibilidade, sob pena de ferir a estabilidade prevista constitucionalmente

com direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço.

sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração integral.

com direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração integral.

sem direito a indenização, aproveitado em outro cargo ou posto em disponibilidade com remuneração proporcional ao tempo de serviço.

não será possível, porque a revogação não se justifica por razões de conveniência e oportunidade; destina-se a invalidar direitos adquiridos.

será possível, desde que o ato de afastamento apresente algum vício de legalidade.

não será possível, uma vez que a revogação produz efeitos ex tunc.

será possível, desde que o ato de afastamento seja válido, podendo ser efetivada não só por Joaquim, como pelo Poder Judiciário.

não será possível, pois o ato já exauriu os seus efeitos .

tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, pois sofreu acidente do trabalho, não tendo relevância o fato de não ter percebido auxílio-acidente.

terá que pleitear o recebimento de auxílio-doença acidentário para, somente após a concessão do mesmo, ter garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa.

não tem direito à estabilidade, tendo em vista que o acidente ocorreu fora das dependências da empresa e o afastamento do trabalho se deu por apenas 10 dias.

não tem direito à estabilidade, tendo em vista que o afastamento se deu por apenas 10 dias e não houve percepção de auxílio-doença acidentário.

não tem direito à estabilidade porque a garantia provisória de emprego, decorrente de acidente do trabalho, pressupõe contratação por prazo determinado, afastamento do trabalho por mais de 15 dias e percepção de auxílio-acidente.

Poliana não tem direito a descanso semanal remunerado, pois a interrupção do trabalho destinada a essa modalidade de intervalo descaracteriza o turno de revezamento com jornada de seis horas.

Poliana não tem direito a descanso semanal remunerado, o que somente é assegurado no regime de turnos ininterruptos de revezamento em que a jornada de trabalho é fixada em oito horas por meio de regular negociação coletiva.

no cálculo do repouso semanal remunerado devem ser computadas as horas extras, já que habitualmente prestadas por Poliana, mas não a gratificação por produtividade.

no cálculo do repouso semanal remunerado devem ser computadas as horas extras, já que habitualmente prestadas por Poliana, e também a gratificação por produtividade.

no cálculo do repouso semanal remunerado não são computadas as horas extras, ainda que habitualmente prestadas por Poliana, mas é computada a gratificação por produtividade.

mesmo se o trabalho em condições insalubres for executado em caráter intermitente, pois isso, por si só, não afasta o direito à percepção do adicional.

se os agentes nocivos à saúde estiverem acima dos limites de tolerância fixados em razão da sua natureza e da sua intensidade, não importando o tempo de exposição aos seus efeitos.

se o empregador não fornecer aparelhos de proteção individual que a CIPA entenda serem aptos a eliminar a insalubridade do ambiente de trabalho.

desde que haja constatação da insalubridade por meio de laudo pericial, não importando se o agente está previamente inserido na relação de atividades insalubres do Ministério do Trabalho, que é meramente exemplificativa.

desde que não tenha havido a eliminação ou a neutralização da insalubridade em razão da adoção de medidas de proteção coletiva que estejam indicadas no Programa de Gerenciamento de Riscos da empresa e que sejam fiscalizadas pela CIPA.

o registro do novo sindicato poderá ser realizado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, tendo em vista que a unicidade sindical se restringe às hipóteses de representação na base territorial de um município.

o registro do novo sindicato não poderá ser realizado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, pois no Brasil vigora a unicidade sindical, sendo vedada a criação de mais de uma organização sindical, na mesma base territorial.

o novo sindicato poderá ser criado, não sendo, porém, necessário registro do mesmo no Ministério do Trabalho e Previdência, tendo em vista que são vedadas a interferência e a intervenção do Poder Público na organização sindical.

o novo sindicato criado poderá ser registrado pelo Ministério do Trabalho e Previdência, tendo em vista que a Convenção nº 87 da OIT garante a liberdade sindical, que abrange a possibilidade de criação de entidades sindicais sem qualquer intervenção ou interferência do Poder Público.

o novo sindicato pode ser criado e é vedada qualquer exigência de registro do mesmo, tendo em vista que, nos termos previstos na Convenção nº 87 da OIT, a liberdade sindical tem que ser ampla e assegurar aos trabalhadores o direito de constituir organizações de sua escolha, sob a única condição de se conformar com os estatutos das mesmas.

a mesma será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros, com composição paritária, ou seja, a metade dos membros deve ser indicada pelo empregador e a outra metade será eleita pelos empregados, em escrutínio secreto e que deve ser fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional.

haverá na comissão dois suplentes, um para a representação titular dos empregados e outro para a representação titular do empregador.

a duração do mandato dos membros da comissão deverá ser prevista nos estatutos instituidores da mesma.

o representante dos empregados na comissão será afastado de seu trabalho normal na empresa, para que possa se dedicar integralmente às suas atribuições de conciliação dos conflitos de trabalho surgidos.

é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros titulares da comissão durante o exercício do mandato.

deve ser previsto em lei, havendo variação de valor entre as diversas regiões do País para permitir o atendimento de necessidades básicas do trabalhador e de sua família de acordo com o custo de vida regional.

deve ser capaz de atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e as de sua família com moradia, alimentação, vestuário, higiene e lazer, considerando-se os respectivos percentuais para cada uma dessas utilidades: 40%, 25%, 20%, 5% e 10%.

não pode ser usado como indexador de qualquer prestação instituída por lei ou estipulada em contrato, já que é vedada sua vinculação para qualquer fim.

é garantido aos aprendizes em valor hora equivalente a 2/3 do valor hora pago aos empregados urbanos, rurais e domésticos.

será reajustado anualmente, salvo se prevista periodicidade diferente em convenção ou acordo coletivo de trabalho.